二十多年老院长的38句管理法则（下）！

20.阳光化是好的监督。凡是跟利益有关的东西，一定要拿到阳光下运行，因为每个人都不是生活在真空里。管理者要做的，不是成天呼吁清正廉明，而是设计保障清正廉明的规则。

21.改革好从试点起步。这不是创新的想法，但二十年的医院管理再次印证了它的正确性和必要性。

22.以结果论英雄。如果相反，管理者就会情不自禁盯住过程，胆量很可能就会变小，常常被一些无关痛痒的因素左右，长期只是跟进而难以突破性地创新。侧重于结果则完全不一样，迈步更自由。

23.尽管你是领导，但未必你永远正确。每位管理者要保持自我批判的习惯，经常自我检讨有哪些事情做得不对。其实，我们有时候哪怕经过深思熟虑的选择，一段时间过后再回头看，或许发现并非当初想象中那么无懈可击。所以，管理者不仅要经常回头自我审视，还要大胆地讲出来，越这样越说明你是强者。

24.医院发展莫贷款。靠贷款发展医院有两个弊端：一是损害职工的安心；二是有搞政绩工程的嫌疑。

25.千万别做你不热爱的事情。否则，你很难长期保持创新的激情。

26.与员工平等。管理者通过言行举止真情实意释放"平等"信号，你的指令会更容易被执行。

27.群众才是英雄。趟过二十年的医院管理之路真切地体会到，决策者只是点拨，其他全离不开群众。

28.相比成功经验，失败的教训对于一个管理者的成长更有养分。你仔细想想自己过去的经历，其实结果失败或者有失妥当的事情往往比成功案例更多。由此得出两个结论：一、每个人特别是管理者千万不要过于盲信自己的智慧；二、成长过程中，除了总结成功经验，更重要的是直面失败的教训。

29.注意你与下属的距离。与每位下属都走得很近，当然是好事。但是，管理者的精力毕竟有限，不可能实现真正意义上的"打成一片"，既然如此，你和各个群体的下属就应该保持同等距离。否则，亲疏有别必然导致结党或者形成利益相争的小群体。久而久之，这将对管理造成极具破坏性的影响。

30.尽责做好本分事是对上级领导的高尊重。与上级领导相处，核心准则是按规矩办事，不给领导添麻烦。即便领导生病住院，医院管理者该做的也是急人所急，提供合适的医生，而非鞍前马后地照顾。

31.评价员工的指标中，看重"敬业"。知识可以通过学习得到丰富，能力可以通过培训得以提高，唯有"敬业"是员工源自内心的一种行事态度，与纪律无关，与奖惩无关，值得感动和尊重。

32.看清国家形势并充分利用政策机遇。医院发展与"人和"有关，也要敏锐捕捉"天时"。

33.悟是学的必要内涵。很多管理者都乐意借鉴同行和阅读图书，但恰恰忘了更重要的"悟"。

34.善于发现问题，勇于解决问题。毫无疑问，每个组织机构都充满五花八门的问题，区别只在于管理者是否已经发现。发现问题只是步，接踵而至的是接受挑战去化解问题。二十年的医院管理历程，其实就是一个不断解决问题的实践过程。既然要解决问题，就离不开动脑筋，别厌倦，学会享受这份劳碌。

35.相比而言，创新比传承更重要。通常来讲，传承的东西是被时间检验过的真理，管理者使用起来得心应手，员工们也更加乐意接受。但是，时过境迁，原来正确的理念或经验可能会越来越不适用，从这个角度来讲，管理者应该学会担当，勇敢地去创新，每时每刻都保持创新的精神。否则，迟早会落伍。

36.提炼管理精髓和预判未来道路。作为管理者，回望过去，要懂得提炼管理精髓；面朝未来，要基于自身状况和国家形势做出预判。这是管理者必须要做的，也是员工不会去做的，更是赢得掌声的奥妙。

37.想方设法扩大爱动脑筋的员工比例。一般来讲，每个团队中只有20%的员工热爱思考，其余80%更愿意纯粹地执行，甚至执行力也不尽人意。管理者应该学会无为而治，也就是说，运用一些刺激措施扩大热爱思考的员工的比例，敦促他们开动脑筋去发现问题和解决问题。传统的办法是把爱思考员工的创新结果作为标杆，赋予该员工成就感的同时，敦促其他员工行动起来。另外，品管圈也是一个不错的思路。

38.管理员工，该给的奶酪肯定要给，但赋予成就感更重要。一个单位能走多远、能飞多高，关键取决于员工。培养优秀的员工，重要的因素，倒不是你发了多少奖金、提供了多丰厚的福利，而是管理者能否赋予员工成就感，或者是否搭建让员工"自我生产成就感"的平台，抑或创造激发员工潜质的机制。