医院如何做到“高质量”？绩效国考成为重要标尺和

2022年初，重磅文件陆续出炉。

2月9日，国务院医改领导小组秘书处印发《关于抓好推动公立医院高质量发展意见落实的通知》（以下简称《通知》）。在业界看来，《通知》中列出的27个明确的、可量化的二级指标，描绘了未来我国公立医疗体系的整体蓝图。

蓝图事实上早就已经描绘，从2021年2月中央全面深化改革委员会第十八次会议上，通过《关于推动公立医院高质量发展的意见》的文件，到2021年6月《国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见》正式出炉；

再到3个月前《公立医院高质量发展促进行动（2021-2025年）》发布，及至本次《通知》，中国公立医院高质量发展事实上早有筹谋，迅速推进，与全国“十四五”全面高质量发展大局同步，共同致力于新时期的供给侧改革。

如何做到“高质量”？绩效国考成为重要标尺和指挥棒，也成为各医院步入精细化管理的有效工具。近年来，绩考强约束下，旨在提升“新效能”，生发“新动力”，各医院正在适应以数据说话，强化预算管控的新常态。

新冠疫情带来的效能再提升需求和“高质量”多线指标要求下，医院各行政科室和临床科室必须不断改革人事管理制度、薪酬分配制度，健全医务人员培养评价制度，将指标化为实际行动，不断创新管理机制，拓展科学运营的更广阔空间。

“第四代”医院绩效，从多劳多得转化为“效能”为主

过去科室绩效讲究多劳多得，现在已有所改变，科室绩效基准设定从“鼓励多劳多得”转变为“鼓励创造效益”。也就是说，做得多没用，做得辛苦也没用，做的事情有价值才最重要。

在医院价值体系中，不同的科室要有不同的定位，即希望产生什么样的价值。比如：哪些科室主要帮医院创造经济效益；哪些科室的经济效益不好，但却可以带来品牌效益；哪些科室未来有发展潜力……采取“赛马机制”找出医院发展最速曲线，以点带面进行医院全面整体突破。

根据科室的定位和追求的效益，各个科室在绩效管理上设定自己的标准和考核目标。经济效益体现在收入占比高、毛利占比高；品牌效益则通过在国内重点学科和专科综合排行占据的排名来呈现；潜在效益则看重该科室重点发展的某种专业或技术，在可预见的未来能取得的效果。

目前，全国各地医院面临着医疗改革的加强，财政部门的补偿机制不到位，医院的收入增长遇到了“天花板”瓶颈。随着国家政策及医改方向的不断深化，大部分医院发现老旧的简单指标分配绩效已难以满足现代医院的发展需要，尤其现在医疗环境竞争激烈，病源不足，人才匮乏，设备使用率不足等成为了很多医院的困惑。

国务院办公厅发布的《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》号文件已经将“收支平衡”纳入考核指标，要求公立医院不仅要在业务发展上有社会价值，还要注重运营效率。

国家政策是从业务基金中提取60%的余额，大部分是积累的，体现“允许医疗服务收入扣除费用，按规定提取各种资金。”如果没有剩余，医院如何提高医疗队的积极性？如何激励才能充分调动积极性？

从国家密集出台政策文件可见，未来不管是公立医院，还是民营医院，都将走向同质化管理，这个不是口号。随着各地“十四五”规划的各种细节落实，看到国家的监管力度在不断加强，医院绩效作为医院管理的其中一个有效管理工具。

需要结合国家考核指标以及各医院实际情况进行设计规划的可操作性，才能更好迎接国家的严格指标考核与各医院的高质量发展。新一代“第四代”医院绩效，响应国家公立医院绩效考核标准，全面解决医院平衡分配和分配合规问题。