霍尔斯

　　俗话说：“不管白猫黑猫，能抓到老鼠的就是好猫。”中国现在的企业人员管理都趋向于精简化，这就涉及到一个问题：企业究竟需要怎样的员工？不光企业也有这个问题，医院也有这个问题。那么一个真正的问题就出现了：什么样的员工才是优秀的员工？如何让一个及一群员工成为医院想要的优秀员工？

　　现在的所谓的“好员工”不再只代指优秀的，业绩好的员工。近年来也有另外一种观点的呼声日渐高涨，即员工的敬业度。在国际上还有相关数据显示员工敬业度对组织成功的影响逐渐得到认可。很多研究资料表明：通过提升员工敬业度能够打造一支高素质、敬业、稳定的人才梯队。所以，很多企业将“热情”从满意度转向了敬业度。而这股浪潮也涌向医院，为什么呢？请往下看。

　　在医院中，如何判断一个员工是一个好员工，其实并没有一个严格的标准，对于医院管理者来说，能给医院带来利益的员工就是好员工，即员工的绩效。

　　那么对比满意度和敬业度这两个因素，让我们来看一个数据：员工满意度与绩效的相关系数为0.176，而员工敬业度与绩效的相关系数为0.514。这组数据说明了什么呢？一般而言，两种事物间的关系系数在0.5-0.7之间，可以认为是有显著相关性的；低于0.5则代表相关性较弱；高于0.7则代表非常相关，甚至有趋向于一致性和同步性的趋势。

　　从数据看，相较于满意度，敬业度对企业绩效的高低有着更显著和重要的影响。

　　让我们回到为什么医院也要重视起员工敬业度的问题。医院目前的一大人员问题就是无人可用，包括大环境等等各方面的因素，医院的人员流失也是比较严重的，特别是现在的80/90后，流失的更多。虽然医护人员工作压力大是医院人员流失的一大原因，但是不可否认的是，现在的90后对于工作的敬业度并不是特别高。所以提高医院培训人员的敬业度是医院的一大重要工作。

　　那么医院管理者具体要怎么做？我认为有两点要素：价值认同和激励机制。

　　们可以看到近年来有不少90后CEO声名大噪，他们都非常强调重视整个团队在价值观上的一致性，也力求将整个组织管理扁平化，给每个人公平的发展舞台。这也从侧面反应了一个现实：当80、90后逐渐成为企业中流砥柱，当互联网进入2.0、3.0时代，人们已不仅仅为了“生存”而工作，更加是为了“人生”而工作。

　　设计激励的项目、标准，将这些价值观通过员工每一次自主自发地激励他人的行为，深入每个激励者与被激励者心中，从而在全组织范围内将核心价值观生根发芽。

　　其实我不认为满意度和敬业度不存在孰轻孰重的问题，我认为这两者是相互递进的关系，你首先要通过满意度让员工愿意留下来了，才能慢慢培养员工的敬业度。