霍尔斯

　　21世纪的市场经济下竞争的核心是人才的竞争，民营企业的优秀人才缺乏的现象却非常普遍。而民营医疗行业更是如此，那么民营医院为什么招不到真正好的高管，招聘之后又为什么留不住他们?霍尔斯医疗管理顾问下面来具体给老板分析民营医院想留住人才应该改善哪些工作。

医院管理要以人为本

　　民营医院为什么留不住优秀人才

　　一、不愿意培养人才

　　现实中的每一家民营医院都知道这样一些道理：培养人才是很重要的，自己培养的人才使用起来更可靠。但是不得不面对的现实问题是培养人才是需要时间、需要成本、面临人才流失风险。以至于真正做到认真培养人才的医院少之又少，这也是民营医院留不住优秀人才的个原因。

　　不愿意培养人才的医院往往留不住人才有两点理由：一，人才喜欢“扎堆”哪里有人才，人才就喜欢到哪里去，因为在经验中，人才济济的民营医院才是“好的” 医院;二，没有人是永远有效的“全才”,是人都需要持续地学习和成长，而经验一再显示，不愿意培养人才的医院所 能提供给人才的学习和成长机会是有限的。

　　二、医院内缺乏人才生存和发展的环境

　　试想一下，当一批又一批的人才“来也匆匆，去也匆匆”,当一个部门的主管“上也匆匆，下也匆匆”时，医院中会有多少员工相信新来的“精英”能够呆得长呢?新任命的主管能够干得久呢?可怕的是，当人才的进进出出、上上下下十 分频繁，已经让员工们习以为常时，员工们的神经会逐渐麻木，并形成这样一种思维定势：反正都是干不长的。于是，便必然会出现一系列糟糕的恶性循环的局面：上级对下级缺乏信心、下级对上级缺乏信任;下属对上司无所畏惧，上司对下属无可奈何;部门之间不愿合作，岗位之间相互塞责……这样的环境一旦形成，不仅不利于人才的培养，也必然留不住人才。

　　三、不信任外来人才

　　因企业在刚刚创业时，受企业规模和资金实力的局限，往往不招聘外来人员，都是依靠家族成员的力量或亲朋好友的资助实现企业的创业和发展的。只有在企业做到了一定的规模，当老板感到已经有些力不从心时，才会去招聘管理人员帮助管理企业。因此，被招聘的人员，原来往往与老板没有合作关系，是企业的外来人员。对这样的外来人员，企业往往是极不信任，不是通过正常的工作检查和业绩考核来监督、管理，而是采取信息封锁，不让其参加与分管业务相关的会议，查看与分管业务有关的文件来审查、控制员工，更有的企业居然采取特务手段，派上亲信暗中盯梢。

　　四、缺乏用人标准

　　所谓用人标准，涉及两个方面的根本问题：一是，什么样的人才算是人才;二是，人才把工作做到什么程度，才算达到了期望?一般说来，留不住人才的医院老板通常不能有效地回答这两个问题。在不能回答个问题的情况下，医院可 能会把那些有良好的学历和工作背景的人当作“精英”,结果被请来的“精英”虽然可能的确才华出众、经验丰富，但不一定与医院的实际需要相匹配。在不能回答第二个问题的情况下，医院就无法评价人才的工作成果，当“精英”们为了体现自己存在的价值，而极力把他们过去的经验向医院移植时，可能得不到理解、肯定和支持，后会无趣地“走人”……

　　五、工资过低，导致人才流动频繁

　　个别民营医院/企业为了降低成本费用，根本不拿员工当人才对待;这些老板认为：现在人才有得是，什么样的都有，只要我需要到人才市场一抓就是一大把。况且我又不需要什么高精尖的人才。因此，企业根本就不需要人性化管理。首先是工作时间长、压力大;作息时间是每周工作六天，每天早7点半上班到晚上6点半下班，每天工作9至10小时。总之，老板嘴大，他说你工作没有干好，就是没有干好。管理学激励人才在拿2000元的工资事做到8000元的事情，就会迎来老板的信任，会给予加薪升职;可往往现实中老板喜欢在员工表现出了足够的能力之后仍然要在工资上讨价还价，这也是人才流失主要的原因。毕竟人才工作的终目的只有两个“挣钱”和“理想”，当你满足不了他们的要求的时候，他们自然会选择离开。

　　六、对高薪招聘人员严格看管、极不信任

　　有些民营医院对自己高薪招聘的管理、技术人才，极不信任。在试用期内不让你参加与分管业务相关的会议，相关的文件不让你查阅，相关的重要事务不让你参与，使你心里没底，不知道企业是真的要长期聘用你还是短期聘用你，还是在作弄你;对你的工作却委派专人天天检查、考核。要求你每天要有工作计划，第二天就要检查你昨天计划工作项目的完成情况，每月要做述职报告(这种做法只针对你自己)。这些企业给你的感觉就是：他们不是聘任你来工作的，而是来做弄你、戏弄你的。时间不用三个月你就会早早打辞职，离开这家企业。

       民营医院怎么才能留住人才

　　霍尔斯医疗能本激励是一种以人的能力为核心的人本管理，是人本管理发展的新阶段。以激发员工的积极性和本职工作的尽责为主旨,它对组织成员的要求是：各尽其能、各尽其才、各尽其用，通过自觉地学习和实践，不断提高和发展自己的能力，通过工作实践验证自己的能力。建立能本激励激励机制岗位匹配机制。

　　霍尔斯医疗医院能本管理体系的理念是以人的能力为本，其总的目标和要求是：通过采取各种行之有效的方法，大限度地发挥每个人的能力，从而实现能力价值的大化，并把能力这种重要的人力资源通过优化配置，形成推动企业和社会全面进步的巨大力量。

　　它对文化价值观的要求是：现代形态的文化价值观应建立在能力价值观的基础上，在市场经济、知识经济和信息经济条件下，人生的一切追求、一切活动首先应该围绕如何充分正确发挥人的能力而转，因此在对组织和成员的行为表现进行评定和奖惩时，应该首先看其能力的发挥及其为社会作出贡献的状况。