近年来，随着国家医改政策的深化和医保支付改革的推进，公立医院的运营压力日益增加。在国家层面鼓励医院向公益性、精细化管理方向发展的同时，医院面临收入减少、成本增加的双重挑战。如何在确保医疗服务质量的同时，科学降本增效，已成为每个医院管理者迫切需要解决的问题。

霍尔斯医疗定员定岗定编专业第三方公司辅导专家表示，**“定员、定岗、定编评估”**是破解医院人力资源优化难题、实现降本增效的重要抓手。本文将从实际案例与策略入手，为医院管理者和相关科室人员提供专业化的指导与参考。

一、定员定岗定编评估的背景和意义

1. 当前医院运营面临的困境

• 收入端压力：医保支付方式改革（DRG/DIP）使医院收入增长放缓，部分医院甚至出现负增长。
• 成本端压力：药品零加成政策及医疗服务价格调整导致医院运营成本居高不下。
• 人力资源分布不均：部分医院科室人员编制与实际需求脱节，出现了“有编无岗”或“有岗无效”的现象。

2. 定员定岗定编评估的必要性

• 精准化管理：通过科学评估，可以明晰人员配置是否符合科室实际运营需求。
• 成本控制：优化人员编制，提高劳动生产率，降低人力成本。
• 提升效率：减少冗余岗位，激发高效运转的组织活力。

二、评估方法：从科学到实践

1. 基于科室运营的精细化评估

• 关键指标分析：结合科室实际运营数据，如病床使用率、门诊量、手术量、人均工作负荷等，确定科室的真实用人需求。
• 功能区划分：明确各科室的功能定位与服务半径，根据区域和服务人群合理配置人力。

2. 科室类型差异化考量

• 临床科室：以病床数、患者流量、医护比例为基础，科学规划医生、护士及辅助岗位数量。
• 医技科室：结合检查量、设备利用率、诊断效率等，精准评估人员需求。
• 行政后勤科室：通过对行政支持与临床服务的实际支撑效率进行分析，精简冗余岗位，优化工作流程。

3. 多维数据模型支撑

引入数据分析工具（如信息化人力资源管理系统），构建多维数据评估模型，从以下几个方面入手：

• 人力配置效率：单人年均工作量与收入贡献比。
• 资源使用效率：工作时间利用率、重复性工作比例。
• 服务满意度：科室人员配置对患者体验和临床服务的影响。

三、人员优化策略：从评估到落地

1. 动态调整编制，实现精细化配置

• 定岗定编结合：根据实际岗位需求调整现有编制，将人员向高价值岗位倾斜。
• 弹性调配机制：通过跨科室、跨区域的人才共享机制，减少人员闲置，提高资源利用率。

2. 优化人才结构，提升服务效率

• 培养复合型人才：通过内部培训和外部引进，打造能够跨多个岗位工作的复合型团队。
• 促进岗位流动：实施轮岗制，提升员工技能，增强科室间协作能力。

3. 精简非核心岗位，聚焦核心服务

• 外包非核心业务：如保洁、安保、后勤配送等，可通过社会化服务降低医院非核心岗位人力成本。
• 优化行政管理结构：减少不必要的行政审批环节，释放更多资源支持临床服务。

4. 建立绩效驱动机制

• 绩效与岗位挂钩：通过量化指标考核，将人员激励与实际工作贡献直接挂钩。
• 动态调整薪酬：根据科室运营绩效动态调整薪酬分配，激励高效工作。

四、案例分享：某市三甲医院的人力资源优化实践

1. 背景概述

某市三甲医院在DRG试点中，由于人力资源配置不合理，科室间工作负荷严重失衡，医院运营陷入困境。

2. 解决措施

• 开展全面评估：引入第三方咨询机构，开展为期两个月的定员定岗定编评估，明确科室真实人力需求。
• 实施优化方案：
  • 精简行政人员比例，从占比15%降至10%。
  • 增加急诊和手术科室护士数量，优化医护比。
  • 外包医院餐饮服务，减少后勤人员编制。

3. 成效显著

• 成本下降：人力成本降低12%。
• 效率提升：病床周转率提升18%，患者满意度提高10%。
• 收入增加：DRG积分结算效率大幅提升，年收入增长8%。

五、从优化到长效机制

降本增效是医院应对当前困境的必经之路，而定员定岗定编评估与人员优化是实现这一目标的重要基础。通过科学评估、动态调整和绩效驱动机制的落地，医院不仅可以有效降低成本，还能够提升运营效率，为患者提供更高质量的医疗服务。

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医院若自行开展定岗定编项目，常因缺乏科学的规划与全面的体系支持，容易引发员工的不满和抵触情绪。这不仅会影响项目的推进效果，还可能导致内部管理的进一步混乱。定岗定编工作涉及岗位职责的重新梳理、资源的合理分配、人员结构的优化调整等多个复杂环节，任何一个环节的失误都可能引发连锁反应。因此，仅凭主观经验或单一视角难以实现真正的公平与高效。

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