霍尔斯

  《劳动合同法》正式实施以来,事业单位合同制用工管理出现了许多难点。公立医院作为合同制用工(又称编制外用工)"大户",近年来,管理缺位、人才流失等问题频频困扰管理者。公立医院合同制用工管理现状的基础上,明确存在的问题,为建立合理高效的用人机制,进一步提高公立医院人事管理水平,提出可行建议。从用工成本、工作效率、离职率及员工满意度等方面入手,全面分析编制外用工管理的问题。公立医院合同制用工方式方法及编外人员的行为态度都存在可继续改善的空间。结论:建议医院转变观念,从招聘、考核、培训、文化传承等环节入手,常抓不懈,形成可持续发展的人才管理模式。

    编外人员作为医院用工的一种有益补充方式，在管理上，政策束缚较少，用人机制灵活，在促进医院建设和发展中发挥越来越重要的作用。各公立医院对编外人员的管理制度各有差异，没有统一的管理模式。目前，编外人员分布各岗位。

    采用劳务派遣工的模式，降低了医院用工风险和管理成本，在人才流动上和工作积极性上有一定意义，避免了大量的“出工不出力”，“吃铁饭碗”和“大锅饭”等现象。但与此同时，降低了编外人员的归属感和安全感，编外人员稳定性差，“跳槽”、“换岗”、“辞职”等现象频发，造成队伍人员不完整，对医院的业务处理能力有一定影响。

      有编制和没有编制的医生在一个医院同工不同酬。有的人在编制内拿着钱消极怠慢，而没有编制的人则费力不讨好，事多钱少不说，很多时候还不受正眼看待！结果，编制内的医生工作清闲又高薪高福利，而且还受人尊敬，没有编制的医生就成了大家眼中的“临时工”。

      
如果取消编制，不光是可以打破医院内部的这种不公平的食物链秩序，而且还能给医生做一次“大松绑”，没有执业地点和范围的限制。采用合同制的形式，医生就会有很多选择余地，不仅会倒逼医院善待医生，努力的建设更好的医院平台来留住好的医生，同时也能够让好医院好平台为患者提供更好的就诊体验。

​      取消编制，意味着这些单位享有了更为充分的用人自主权，使其可以根据事业发展需要，自行决定聘用或解聘哪些人员，而不必继续因为某些编内人员的有恃无恐而对其束手无策，也不必再因为编外人员的“二等”身份而不能给予其应得的奖励和晋升。而对于一个单位的管理者而言，充分的用人自主权，往往是其管理权的重要的组成部分，不能掌握充分的用人自主权的管理者，必然是跛脚而尴尬的管理者。而按照责、权对等的原则，只被赋予部分管理权的管理者，也就无法承担完全的管理责任。